Organisationsentwicklung-Beratung

Organisationsentwicklung und Beratung

Organisationsentwicklung (OE) ist ein ganzheitlicher, langfristiger und strategischer Ansatz, um Organisationen in ihrer Struktur, Kultur und Arbeitsweise weiterzuentwickeln. Ziel ist es, die Problemlösungsfähigkeit und ihre Anpassungsfähigkeit zu steigern, damit die Organisation auf Herausforderungen besser reagieren und ihre Ziele effektiver erreichen kann.

Ein wesentliches Merkmal der Herangehensweise ist die starke Einbeziehung von Mitarbeitenden in den gesamten Veränderungsprozess - im Idealfall sind sie die Träger des Prozesses, von der Ist-Analyse bis zur Umsetzung.

Inhalt der Beratung ist das Design des Veränderungspozesses, die Art der Einbeziehung der Mitarbeitenden und die Begleitung, Auswertung der Umsetzungsprojekte und die nachhaltige Verankerung der angestrebten Wirkungen und Ergebnisse. Nutzbar ist die Beratung für Unternehmen aller Branchen, für Profit- und Non Profit Organisationen.

Eine effektive Beratung zur Organisationsentwicklung ist somit ein Katalysator für umfassende Verbesserungen und ermöglicht es einer Organisation, ihr volles Potenzial zu entfalten. Sie geht über kurzfristige Lösungen hinaus und legt den Grundstein für langfristigen Erfolg.

Themen der Organisationsentwicklung

Dem Modell von Friedrich Glasl folgend, kann man eine Organisation als ein lebendiges System betrachten, das aus drei Ebenen besteht: einer Leistungsebene mit Mitteln und Arbeitsprozessen - hier findet der eigentliche Wertschöpfungsprozess statt.

Darüber die soziale Ebene mit den Menschen, ihren Interaktionen und Beziehungen, Aufgaben, Rollen, ihrer Art der Zusammenarbeit und ihren Koordinationsmethoden. Auf dieser Ebene wird das Arbeitsklima geprägt.

Zuletzt die kulturelle Ebene, in der sich die Ziele, Strategien und Werte abbilden. Ein Veränderungsprozess kann in einer der genannten Ebenen oder über mehrere Ebenen hinweg stattfinden.

Entwicklungen auf der Leistungsebene
kurzfristige Entwicklung von Turnaround-Programmen in wirtschaftlichen Krisenzeiten
Optimierung von Prozessen und Arbeitsabläufen
Integration neuer Technologien, Methoden und Anwendungen
Entwicklung auf der Sozialen Ebene
Team- und Bereichsentwicklungen
Entwicklung einer geeigneten Führungskultur oder alternativen Führungsstrukturen
Entwicklung und Erprobung von Arbeitsmodellen des New Work
individuelle Entwicklung und Coaching
Strategische und Kulturelle Entwicklung
Entwicklung von Unternehmensleitbildern, Strategien und Programmen
Entwicklung einer neuen Unternehmenskultur
Aufbau einer Lernenden Organisation
Neugestaltung von Organisationsstruktur und Organisationsdesign
Entwicklungen auf allen Ebenen
Zusammenführung unterschiedlicher Organisationskulturen bei Fusionen
Gestaltung der Unternehmensnachfolge
Neugründungen
Einleitung oder Bewältigung einer Wachstumsphase

Veränderungen auf der Leistungsebene der Organisation - wie optimierte Prozesse oder effizientere IT-Anwendungen - wirken meist absehbar rasch. Weiter in den inneren Wirkmechanismus einer Organisation greifen Veränderungen auf der sozialen Ebene mit neuen Formen der Zusammenarbeit oder sogar neuen selbstorganisierten Organisationsstrukturen jenseits der bekannten hierarchischen Muster.

Veränderungen auf dieser Ebene brauchen deutlich mehr Zeit. Am aufwendigsten ist die Arbeit an neuen Grundhaltungen und Werten und der Frage, wofür die eigene Organisation steht, was sie in die Welt bringen will und welchen Sinn es für die Menschen macht, sich mit ihrer Lebensenergie einzubringen.

Die Beschäftigung mit diesen Fragen geht über die operative Geschäftsoptimierung weit hinaus und entwickelt die Organisation in ihrem Inneren als auch in der Interaktion mit ihrem Kontext, ihren Kunden und Lieferanten, der Gesellschaft und ihrer Veranwortung für zukünftige Lebensbedingungen.

Zeitliche Perspektive der Beratung der Organisationsentwicklung

Veränderungen auf der Leistungsebene - wie optimierte Prozesse oder effizientere IT-Anwendungen - wirken meist absehbar rasch. Weiter in den inneren Wirkmechanismus greifen Veränderungen auf der sozialen Ebene mit neuen Formen der Zusammenarbeit oder sogar neuen selbstorganisierten Organisationsstrukturen jenseits der bekannten hierarchischen Muster. Veränderungen auf dieser Ebene brauchen deutlich mehr Zeit.

Am aufwendigsten ist die Arbeit an neuen Grundhaltungen und Werten und der Frage, wofür die eigene Organisation steht, was sie in die Welt bringen will und welchen Sinn es für die Menschen macht, sich mit ihrer Lebensenergie einzubringen.

Ein Organisationsentwicklungsprojekt kann nicht vom ersten bis zum letzten Schritt durchgeplant werden. Hauptakteure sind die Menschen mit ihren Erwartungen und ihrem Erleben von Wirkungen, beides variiert nach jedem Teilschritt und spielt eine Rolle für den Entwurf der nächsten Aktivitäten. Daher ist Organisationsentwicklung stets agile Organisationsentwicklung.

Methoden und Werkzeuge der Organisationsentwicklung

Workshops: für das Design der Veränderungsprozesse, das Change Management und die Evaluation des Fortschritts
Trainings: zur Kommunikation, zu Problemlösungsansätzen, Kooperation und Koordination; zum Aufbau internen Prozess-Wissens
Mediation: zur Klärung von Spannungen und Konflikten
Feedback-Systeme: alle Mitarbeitende sind wie Sensoren, die reale Rückmeldungen zum Verlauf des Veränderungsprozesses anbieten
Agile Methoden: Einführung agiler Arbeitsweisen wie Scrum oder Design Thinking

Ziele der Organisationsentwicklung

Eine Organisation besteht aus Menschen, die mit an einem gemeinsamen Ziel arbeiten. Sie wird langfristig erfolgreich sein, wenn sie nach außen ihren Kunden einen Nutzen bietet und nach innen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine sinnstiftende Arbeit. Die Erfolgsfähigkeit kann sie entwickeln und ausbauen, in dem sie ihre Leistungsfähigkeit unter Würdigung der Bedürfnisse ihrer Individuen verbessert.

Die innerhalb und außerhalb der Organisation stattfindenden permanenten Veränderungen erfordern eine Fähigkeit zum Wandel. Diese Fähigkeit scheint um so weiter entwickelt zu sein, je mehr sie es ihren Mitgliedern ermöglicht, in dem bewussten Umgang von Autonomie und Verantwortung ihr Potenzial zu entfalten.

Zufriedene und selbstwirksame Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind der Schlüssel für die Zufriedenheit ihrer Kundinnen und Kunden. Gleichermaßen sind sie der Garant für rasche und angemessene Reaktionen auf Veränderungen im Inneren und ihrem Marktumfeld.

Eine gute Beratung zur Organisationsentwicklung kann tiefgreifende und nachhaltige Veränderungen in Profit- und Non Profit Organisationen bewirken, die die Leistungsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und Zufriedenheit in einer Organisation verbessern. Hier sind einige wesentliche Effekte, die durch eine hochwertige Organisationsentwicklung erzielt werden können:

die Fähigkeit der Organisation zur Lösung von Problemen verbessern und konkrete Ergebnisse verbessern
Anpassungsfähigkeit erhöhen: Organisationen auf zukünftige Herausforderungen vorbereiten
Innovationsfähigkeit fördern: Kreative Lösungen und neue Ansätze entwickeln
Mitarbeiterzufriedenheit steigern: Arbeitsumfeld schaffen, das Motivation und Engagement fördert
Nachhaltigkeit sichern: Strukturen und Strategien auf Langfristigkeit ausrichten

Typische Anlässe für eine Organisationsentwicklung

wirtschaftliche Krisen oder veränderten Marktbedingungen
Digitalisierungsprojekte
Veränderung der Unternehmens- oder Führungskultur
Wachstumsphasen oder Fusionen
Unternehmensnachfolgen
Umgang mit dem Fachkräftemangel
Neuausrichtungen
Umgang mit Veränderungswiderständen
Aufbau einer lernenden Organisation

Organisationsentwicklung ist ein strategischer und integrativer Prozess, der darauf abzielt, die Organisation als Ganzes zu stärken, Herausforderungen proaktiv zu meistern und die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden nachhaltig zu fördern.

Im Unterschied zur klassischen Unternehmensberatung setzt man weniger auf Fremddiagnosen und Gutachten und mehr auf Wissen, Erfahrungen und Innovationskraft innerhalb des Unternehmens und ihres Netzwerks aus Lieferanten, Kunden und der Gesellschaft.

Kerngedanken einer erfolgreichen Organisationsentwicklung

Ganzheitlichkeit: OE betrachtet die Organisation als ein komplexes System, in dem Menschen, Strukturen, Prozesse und Technologien miteinander verbunden sind.
Partizipation: Die Mitarbeitenden erhalten das Angebot, aktiv in den Entwicklungsprozess einbezogen zu sein, um Akzeptanz und nachhaltige Veränderung sicherzustellen.
Wertorientierung: OE fördert Werte wie Transparenz, Vertrauen, Zusammenarbeit und Selbstverantwortung.
Prozessorientierung: Der Fokus liegt auf einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess, statt auf einmaligen Veränderungen.
Systemischer Ansatz: OE berücksichtigt sowohl die internen als auch die externen Einflüsse auf die Organisation.

Organisationsentwicklung und Change Management

Organisationsentwicklung und Change Management werden manchmal synonym benutzt und können doch recht unterschiedliche Ansätze beschreiben.

Organisationsentwicklung scheint mir der treffendere Begriff zu sein, wenn es um einen Veränderungsprozess geht, in dem die Organisationsmitglieder aller Ebenen als Gestaltende gesehen werden, die den Eintritt in den Prozess, den Bildaufbau zur Situation, die Konzepte und Zukunftsentwürfe, die Umsetzung und letztlich die Messung der erhofften Wirkungen als Subjekte, also als Träger des Prozesses mit gestalten.

Organisationsentwicklung betont, dass es sich um Entwicklung handelt. Und Entwicklung setzt voraus, dass Menschen Verantwortung übernehmen. Ein gut verlaufender Prozess stärkt alle Mitglieder der Organisation so für den nächsten Veränderungsschritt, der sicher schon wartet.

Ein Organisationsentwicklung ist keine einmalige Sache. Unternehmen, die sich auf diesen Weg machen, entwickeln sich ständig weiter. Ein konkreter Veränderungsprozess ist oft nur ein Abschnitt dieses Weges.

Change Management wird manchmal verwendet, wenn es um die Umsetzung von größeren Veränderungen in Organisationen geht, die nach den Vorstellungen von Planenden - meist dem Machtzentrum der Organisation unterstützt von externen Gutachten - möglichst reibungslos umgesetzt werden sollen.

Die von der Veränderung Betroffenen werden dann zu Objekten der Veränderung, von denen Loyalität und Anpassung erwartet wird. Da sie nur partiell einbezogen und informiert sind, können die Wirkungen wie in einer umfänglichen Organisationsentwicklung nur bedingt oder zufällig eintreten und viele Maßnahmen dienen dazu, Widerstände abzubauen und Akzeptanz zu fördern.

Der Change wird auf diese Weise zwar bewerkstelligt, aber im Rückblick weniger als motivierende Lernerfahrung sondern im besten Fall als irgendwie überstanden erlebt.

Ein Change Management Prozess hat damit eher einen Projektcharakter: es gibt einen klaren Start und ein Ende.

Eine Organisationsentwicklung muss daher zwangläufig gar nicht länger dauern als ein verordneter Change, weil die anfänglichen Aufwendungen zur Einbeziehung Vieler sich am Ende und auf Dauer als effizienter heraustellen.

Meine Arbeitsschwerpunkte in der Organisationsentwicklung

New Work und Selbstorganisation

Was ist mit Selbstorganisation gemeint?

Die Hierarchie als die derzeit am meisten verbreitete Organisationsform und ihre Varianten scheinen an ihre Grenzen gekommen zu sein. Die guten Erfahrungen aus der Softwareentwicklung mit agilem Projektmanagement (SCRUM) zeigen, dass Selbstverantwortung und Engagement möglich werden, wenn Rahmenbedingungen geschaffen werden, die Autonomie, Mitgestaltung und Verantwortung miteinander verbinden.

Die Prinzipien, Denk-Werkzeuge und auch schon konkreten Formen - wie die Soziokratie oder Holacracy - sind mittlerweile bekannt und können als Erfahrungswissen für die kreative Gestaltung neuer Organisationsformen heran gezogen werden.

Zahlreiche Unternehmen haben als Pioniere Erkenntnisse über in der Praxis erprobte Herangehensweisen gewonnen, um diese Prinzipien auf die Arbeit in Organisationen zu übertragen.

Wie ist die Herangehensweise?

Neue Organisationsformen können im Kleinen entlang von existierenden Problemen in der Organisation (Meetingeffizienz, Entscheidungseffizienz, Aufgabenverteilung, ...) mit ihrem Angebot an Methoden genutzt, in Pilotprojekten in Teilen der Organisation oder als "Betriebssystem" der Organisation vollständig neu implementiert werden. Im letzten Fall sind die möglichen Effekte einer agilen, sich selbstorganisierenden und lernenden Organisation am wirksamsten.

Welche Leistungen biete ich an?

Prüfung der Eignung neuer Organisationsformen
Entwurf einer Veränderungsstrategie und Organisationsdesign
Begleitung der Implementierung der Neuen Organisationsform
Begleitung beim Aufbau einer passenden Führungsstruktur
Schulung von Mitarbeitern im Methodenbaukasten, den Denk-Werkzeugen und Moderationstechniken

Was haben Sie von einem zeitgemäßen Organisationsdesign?

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen arbeiten selbstorganisierter und autonomer, sind kreativer, leben mehr Teamgeist und finden einen höheren Grad an Sinnerfüllung in ihrer Arbeit.

Insgesamt reagiert das Unternehmen schneller auf Veränderungen im Markt. Führungskräfte werden entlastet; das Vertrauen in die Führung nimmt zu.

Purpose, Leitbild und Identität - die geistige Ausrichtung der Organisation

Was ist mit Purpose und Leitbild gemeint?

Jede Organisation verfügt über unverwechselbare Identität und ein Selbstverständnis, das aus gemeinsamen Werten und Grundhaltungen heraus gewachsen ist.

Werden diese tragenden Wertevorstellungen offen diskutiert, miteinander verhandelt und vereinbart, sind sie eine mächtige Quelle von Motivation und Sinnstiftung.

Voraussetzung ist die Einbeziehung möglichst vieler Mitarbeiter aus allen Bereichen der Organisation und die Öffnung für einen Suchprozess, der über die klassischen Wachstums- und Wettbewerbsvorhaben hinausgeht und sinnorientierte Fragen danach zulässt, was die Organisation in die Welt bringen will.

Was haben Sie von einer Leitbildentwicklung?

Purpose und Leitbild - von den meisten getragen - verbindet den Sinn einer Arbeit mit den Menschen. Wenn jeder die grundlegenden und langfristigen Beweggründe der Organisation kennt, fallen operative Entscheidungen im Alltag leichter, Regelungen werden obsolet.

Sinn und Werte bilden den innersten Kern einer Organisation. Sind diese klar und akzeptiert, halten sie die Organisation in allen anderen Schichten zusammen.

Welche Leistungen biete ich an?

Entwurf eines Gesamtprozesses in allen Phasen
Moderation aller Treffen inklusive von Großgruppen
Einbindung des Leitbildes in das Führungssystem

Führung im Wandel - Alternativen zu Held und Heldin

Unter Führung kann man die Anleitung, die Anweisung und die Kontrolle von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstehen. Oder die Aufgabe solche Rahmenbedingungen zu schaffen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich gerne und aus freien Stücken für die Verwirklichung der gemeinsamen Ziele der Organisation einsetzen.

Im Spektrum des möglichen Führungsverhaltens werden sich für die Organisation und ihren Erfolg unterschiedliche Wirkungen entwickeln.

Was biete ich an?

Analyse des aktuellen Führungsverhaltens und seiner Wirkungen in die Organisation
Entwicklung eines Führungsleitbildes und feebackorientierte Umsetzung
Aufbau von agilen und selbstorganisierten Führungssystemen
Entwicklung von neuen Rollenmustern in der Führung selbstorganisierter Unternehmen
Formen kollegialer Führung
Coaching von Führungskräften
Aufbau von dialogorientierten Feedbacksystemen

Was haben Sie von einer menschenorientierten Führungskultur?

Ihre Organisation wird für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiv, die Gestaltungsspielraum und Mitverantwortung suchen
Ihre Führungskräfte führen achtsamer, ihre Führung wird für alle "gesünder"
Führung ist weniger von individuellen Führungsexperimenten abhängig und wird berechenbarer
die Organisation wirkt nach außen zu ihren Kunden hin professioneller

FAQs - für Unternehmen, die eine Organisationsentwicklung in Betracht ziehen

Organisationsentwicklung oder Change Management?
Versprechen sich die Initiatoren der Veränderung einen Nutzen von der Einbeziehung möglichst vieler Betroffener und geht es um die langfristige und nachhaltige Stärkung der Organisation, dann erscheint ein OE-Prozess sinnvoll. Geht es um die rasche Umsetzung von schon fixierten Entscheidungen, ist ein Change Management Ansatz vermutlich sinnvoller.
Welche Risiken sind mit einer Organisationsentwicklung verbunden?
Die größten Risiken liegen auf der sozialen Ebene, bei den Haltungen des Managements und den Mitarbeitenden. Eine ernst gemeinte Organisationsentwicklung gibt am Anfang des Projektes ein Versprechen: hier werden alle Betroffenen einbezogen und als verantwortlich Handelnde gesehen.

Mitarbeitende erkennen, wenn Dinge geschehen, die ihr Vertrauen in dieses Versprechen fördern: ihre Ideen werden nicht nur aufgenommen, sondern fließen in die weiteren Ergebnisse ein, ihr Wort hat Gewicht bei Entscheidungen: das entstehende neue Gebäude trägt auch ihren Fingerabdruck. Kann das Management und können die Führungskräfte diesen Modus aufrecht erhalten, wird das Veränderungsrisiko auf viele Schultern verteilt.

In Organisationen, in denen diese Kultur völlig neu ist, werden die Mitarbeitenden vermutlich mit viel Skepsis oder Zurückhaltung einsteigen. Hier bietet es sich an, dem OE-Prozess ein kleines Veränderungsprojekt voranzustellen, in dem eine Pioniergruppe von Menschen erleben kann, wie sich die Beteiligung "anfühlt". Der angepasste Dienst nach Vorschrift eignet sich für ein kreatives Veränderungsprojekt nur kaum.

Wie oben schon erwähnt, ist eine Organisationsentwicklung ein kontinuierlicher Prozess mit mehreren Phasen. Jedes einzelne Veränderungsvorhaben ist aber in dieser Kette wie jedes andere Projekt auch angelegt und wird wie ein Projekt gesteuert.
Wie ist das Vorgehen in der Organisationsenwicklung?
Ein Organisationsentwicklung beginnt damit, dass das Management des Unternehmens sich bewusst für diesen Weg entscheidet. Danach wird eine Gruppe von Menschen etabliert, die das Unternehmen mit den für diesen Veränderungsprozess wichtigen Vertretern der Organisation aus möglichst allen Ebenen abbildet und den weiteren Prozess als Unterstützung des Managements lenkt.

Der nun beginnende Veränderungsprozess umfasst die anfängliche Diagnose, in der eine Landkarte des Status Quo und eine Bewertung von günstigen und ungünstigen Faktoren entsteht. Das ist die Grundlage für den Zukunftsentwurf und - nach der Entscheidung über den zu gehenden Weg - die Umsetzung - meist in mehreren Veränderungsprojekten.

Gleichzeitig werden die betroffenen Menschen in - und ggf. außerhalb - der Organisation in den gesamten Prozess nicht nur informiert, sondern als aktiv Gestaltende einbezogen. Die dabei entstehenden Spannungen werden aufgegriffen und geklärt, Ängste und Hoffnungen ernst genommen.

Zwischendurch und am Ende des Prozesses geben Feedbacksysteme Aufschluss über den Fortschritt und noch mögliche Hindernisse; für die Veränderung neues Wissen wird weiter gegeben und in der Praxis erprobt.